'퇴근 후 카톡 업무지시' '뒤풀이 강요'…직장내 괴롭힘일까?

'퇴근 후 카톡 업무지시' '뒤풀이 강요'…직장내 괴롭힘일까?

▲ 16일 고용노동부에 따르면 이날부터 '직장 내 괴롭힘 금지법(근로기준법 개정)'이 시행된다. 다음은 직장내 괴롭힘 발생시 사내 해결절차./뉴시스

'귀에 걸면 귀걸이 코에 걸면 코걸이'

사례 각양각색… 현장선 혼란 전망

"사회 통념 따라 괴롭힘 판단 가능"

'A 상사가 퇴근 후에 카카오톡 메신저로 직원에게 업무 협조를 했다.' 'B 직장 선배가 후배에게 포럼이나 행사 뒤풀이 참여에 응하라고 지속적으로 요구했다. 뒤풀이의 술자리를 하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 압박한 것이다.' 두 가지 사례는 최근 시행된 직장내 괴롭힘 금지법 위반 사례에 해당할까.

고용노동부는 "인격 모독에 가까울 정도로 과도한 지적, 이유 없는 질책이 사회적 통념을 벗어난 수준이라면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다. 다만 퇴근 후라도 직장 생활 중 발생할 수 있는 통상 범위의 행위, 업무 성과를 내기 위한 독려나 질책은 괴롭힘에 해당하지 않는다"고 설명했다. 즉, 첫 번째 사례는 괴롭힘으로 인정되기 어렵고, 두 번째 사례는 괴롭힘으로 인정 될 수 있다.

지난 16일부터 직장내 괴롭힘 금지법이 시행됐다. 직장 내 괴롭힘의 가장 큰 쟁점은 "어느 정도 수위의 행동이 괴롭힘에 해당하느냐""하는 것이다. '괴롭힘'의 개념이 모호하고, 구체적 물증이 없다면 입증하기도 어렵다는 것이다. 이 때문에 일각에서는 '귀에 걸면 귀걸이 코에 걸면 코걸이'라는 우려도 나온다.

17일 고용노동부는 직장 내 괴롭힘 금지법 현장 안착을 위해 지방관서별로 직장 내 괴롭힘 판단 전문위원회를 구성하고, 직장 내 괴롭힘 전담 근로감독관 제도 등을 운영한다고 밝혔다.

이날 고용노동부는 산업 현장에 직장 내 괴롭힘을 조기 정착시키기 위해 괴롭힘 판단 기준에 대한 구체적 예시, 직장 내 괴롭힘 관련 사업주의 필요 조치 사항 등에 대한 설명자료도 내놨다. 애매모호한 직장 내 괴롭힘 금지법을 고용부 자료를 바탕으로 정리했다.

-상사가 직원에게 스트레스를 유발했다면.

"업무에 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 독려 또는 질책은 원칙적으로 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있다. 다만 인격모독에 해당할 정도로 과도하거나, 업무상 정당한 근거나 이유없이 질책하거나, 지속적으로 반복되는 등 사회적 통념을 벗어난 수준이었다면 괴롭힘에 해당할 수 있다."

-근로계약서 외 업무를 부여한 경우에는.

"업무상 필요성, 기존 업무와의 연관성 등을 토대로 볼 때 필요성이 인정될 수 있다면 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있다. 업무상 필요성·관련성이 인정되기 어렵거나, 특정한 노동자를 괴롭힐 의도가 있는 등 사정이 있는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다."

-같은 노동자 간에도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있나.

"사업주가 아닌 상급자의 경우 지위의 우위가 인정될 수 있으므로 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있다. 동료라 하더라도, 수적·인적 속성 상의 우위, 업무역량 상의 우위 등 '관계의 우위'를 이용한 경우에는 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있다. 원칙적으로 하급자도 관계의 우위를 이용한 직장 내 괴롭힘을 저지를 수 있으나, 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 수준에서 관계의 우위가 인정될 필요가 있다."

-근무시간과 사업장 외 장소에서 직원 상호간에 발생한 괴롭힘도 해당하나.

"사적 공간에서 발생한 경우라 하더라도 그 내용에 따라서 직장에서 우위를 이용했고, 업무관련성이 있는 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정된다. 다만 순수하게 개인적인 차원의 갈등 상황이면 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어려우며, 사용자의 조치의무도 발생하지 않는다."

-고객에 의한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘에 해당하나.

"고객은 그 사업장의 사용자 또는 노동자가 아니므로 고객에 의한 괴롭힘은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다. 다만 2018년 10월18일부터 시행된 산업안전보건법에 따라 사업주는 고객응대 노동자에 대한 고객의 폭언 등 행위의 예방 및 보호조치 의무가 있다."

-대표이사가 직장 내 괴롭힘 가해자가 되는 경우에는.

"대표이사가 행위자로 지목됐고, 피해자가 사내 정식조사절차이행을 요구하는 경우 조사의 공정성과 신뢰성 확보를 위하여 기업 내 감사나, 외부 전문가, 외부기관 등에서 조사하고 그 결과를 이사회에 보고하도록 별도 체계를 갖출 것을 권고하고 있다. 이와 별개로 피해자는 사업장에서 적절한 조사와 조치가 이뤄지지 않았다면 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있다."

-직장 내 괴롭힘에 대한 조치 결과에 대해 당사자가 이의를 제기하면 어떻게 되나.

"사업장이 조사를 실시했고, 그 결과에 따라 합리적인 절차와 방법으로 적절한 조치를 취했다면 그 자체로 유효하다. 다만 피해자는 사업장의 조사 및 조치가 법위반이 있거나 명백하게 불합리한 경우 사내 재심절차를 이용하거나 관할 지방고용노동관서에 진정제기가 가능하다."



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