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[김보라 변호사의 노동법률 읽기] 직장 내 괴롭힘 금지법 시행에 따른 취업규칙 개정

[김보라 변호사의 노동법률 읽기] 직장 내 괴롭힘 금지법 시행에 따른 취업규칙 개정

법무법인 바른 김보라 변호사



직장 내 괴롭힘을 금지하고 사용자에게 직장 내 괴롭힘에 관한 예방 및 대응조치를 하도록 하는 개정 근로기준법(일명 '직장 내 괴롭힘 금지법')이 지난 7. 16.부터 시행되고 있다. 처벌조항을 별도로 두고 있지 않아 얼마나 제도적 실효성이 있겠냐는 일부 우려와는 달리, 법 시행과 동시에 직장 내 괴롭힘에 관한 진정 사례들이 보도되고, 기업들은 임직원들을 대상으로 직장 내 괴롭힘 관련 교육을 실시하는 등 직장 문화에 크고 작은 변화의 움직임이 생기고 있다. 고용노동부는 제도 안착을 위해 지방노동관서별로 '직장 내 괴롭힘 전담 근로감독관' 제도를 운영하고, 전문가 등으로 구성된 '직장 내 괴롭힘 판단 전문 위원회'를 구성하여 직장 내 괴롭힘 해당 여부가 불분명한 사안을 판단할 계획이다.

직장 내 괴롭힘 금지법 시행에 따라 각 기업에서는 가장 먼저 취업규칙에 '직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항'을 규정해야 한다(근로기준법 제93조 제11호). 취업규칙에는 구체적으로 ▲직장 내 괴롭힘 행위 금지원칙, ▲직장 내 괴롭힘 예방교육, ▲고충상담, ▲사건처리절차, ▲피해자 보호조치, ▲가해자 제재 및 재발방지 대책 등을 규정하면 될 것이다.

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 관한 사항을 반영하여 고용노동부장관에게 신고해야 하고, 위반시에는 500만원 이하의 과태료가 부과된다(근로기준법 제116조 제2호). 그러나 미신고 확인 즉시 바로 과태료가 부과되는 것은 아니고, 근로감독관이 25일 이내의 시정기간을 부여하고 그 시정기간 내 미시정한 경우 과태료를 부과하게 된다.

개정 근로기준법에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자는 반드시 행위자에 대하여 징계조치 외에도 근무장소의 변경 등 다른 조치를 할 수 있으므로(근로기준법 제76조의3 제5항) 취업규칙상 징계사유에 직장 내 괴롭힘 행위를 반드시 추가할 필요는 없다. 직장 내 괴롭힘 행위는 취업규칙에서 통상적으로 징계사유로 규정하고 있는 일반조항(예: 법령 위반 행위, 기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 경우 등)으로도 포섭이 가능할 것이다.

직장 내 괴롭힘 예방을 위한 정책과 사내해결절차 등에 관하여 취업규칙을 변경하는 경우, 이는근로조건의 불리한 변경에 해당하지 않아 근로자 과반수의 동의 절차 없이 의견청취만으로 변경이 가능하다.

고용노동부에서 직장 내 괴롭힘에 관한 취업규칙 개정만을 점검하는 근로감독을 계획하고 있지는 않으나, 정기, 수시, 특별 근로감독 과정에서 취업규칙 심사를 통해 사업장 내 직장 내 괴롭힘에 관한 규율에 관한 사전 점검을 실시하고, 취업규칙에 해당 사항이 반영되지 않을 경우 시정명령 나아가 과태료 부과 대상이 될 수 있으므로 이에 대한 기업들의 대비가 필요할 것이다.
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