CJ그룹이 내부 인사제도와 조직문화에 변화를 꾀하며 '젊은 회사'로 거듭나고 있다. 임원 직급을 단일화하고 거점 오피스를 도입하는 등 직원들의 근무환경을 끊임없이 개선하고 있다. 이는 수평적 조직문화와 성과주의를 바탕으로 우수 인재들의 역량을 끌어내 글로벌 경쟁에서 살아남기 위함이다. 하지만, 파격적인 조직문화 변화를 바라보는 내부 시선이 긍정적이지만은 않다.

CJ는 올해부터 사장, 총괄부사장, 부사장, 부사장대우, 상무, 상무대우로 나눠져 있는 6개 임원 직급을 '경영리더'란 단일 직급으로 통합했다. 기존 대기업 그룹 가운데 임원 직급을 2~3 단계까지 축소한 사례들은 있지만 사장급 이하 임원들을 단일 직급으로 운용하는 것은 CJ가 처음이다.

경영리더의 보상과 직책은 역할과 성과에 따라서만 결정된다. 성과를 내고 맡은 업무범위가 넓은 임원일수록 더 많은 보상을 받고 더 빨리 주요보직에 오르게 되는 것.

체류 연한에 관계없이 부문장이나 CEO로 조기 성장할 수 있는 토대가 마련된 것으로 역량 있는 인재의 조기발탁 및 경영자 육성 시스템이 구축되는 셈이다.

CJ는 2000년 국내 최초로 '님' 호칭을 도입해 수평적 조직문화를 안착시켰다. 2012년에는 입사 후 10년 만에 임원이 될 수 있는 '패스트 트랙' 제도를 도입한 바 있다.

CJ 관계자는 "그룹의 인적 구성이 젊어지고 있는 만큼 인사제도나 조직문화도 구성원 특성에 맞게 운영될 필요가 있다"며 "미래성장의 주역이 될 MZ세대가 원하는 '공정한 성장기회'를 구현할 제도적 기반이 승진단계를 줄이고 성과, 역할을 중시하는 인사 조직문화 구축에 있다고 봤다"고 설명했다. 나이나 연차에 상관없이 오직 실력에 따라 진급기회와 보상을 제공해 젊은 인재를 조기 발탁하겠다는 것이 골자다.

연공서열을 중심으로 한 기업문화 아래서는 조직이 경직되고 실력있는 직원들의 역량을 100% 발휘하기 어렵다는 공감대가 형성되면서 인사제도를 파격적으로 개선한 것으로 풀이된다.

하지만 내부에서는 지나친 성과주의 중심 개편을 우려하고 있다. 형식적으로는 수평적인 조직 형태를 띄지만, 이미 고착화되어있는 수직화된 위계질서 문화를 한번에 무너뜨리기란 쉽지 않아 괴리감이 느껴진다는 것.

또한 부서별로 성과가 드러나는 정도가 다르기 때문에 객관적 측정이 어려운 부서일수록 반발심을 갖게될 수도 있다는 것이다.

계열사 직원 A 씨는 "MZ 세대라고 개편한 인사제도를 환영하는 것은 아니다. 오히려 승진하지 못하거나 성과를 보여주지 못하면 도태되지 않을까 전전긍긍하는 이들도 많다"고 말했다. 이어 "성과주의의 좋은 점도 물론 있겠지만, 동료간 과열된 경쟁은 실패에 대한 두려움을 낳고 오히려 사기를 떨어뜨리는 부작용을 낳을 수도 있다"고 꼬집었다.

또 다른 업계 관계자 B 씨는 "직급을 통합하고, '님' 호칭을 쓴다고 수평적인 문화가 정착되지는 않는다"라며 "직원들이 제도의 변화를 받아들일 수 있는 준비가 됐는 지의 타이밍이 훨씬 중요하다"고 말했다.

한편 CJ는 이달부터 임직원들의 자율적인 근무공간을 선택할 수 있는 거점 오피스 'CJ Work On(CJ 워크 온)'도 도입했다. 수도권 CJ 주요 계열사 사옥을 거점화해 서울 용산구(CJ올리브네트웍스, CJ CGV), 서울 중구(CJ제일제당센터), 경기 일산(CJ LiveCity)에 160여석 규모로 시행된다. 향후 강남 등 수도권 핵심지역을 비롯해 경기, 제주도 등으로 확대를 추진한다. 인재들이 자율성에 기반해 스스로 업무 환경을 설계, 최고의 역량을 발휘하도록 지원한다는 취지다.