[김보라 변호사의 노동법률 읽기] 경영난으로 인한 정리해고시 유의사항
[김보라 변호사의 노동법률 읽기] 경영난으로 인한 정리해고시 유의사항 김보라 변호사/ 법무법인 바른 코로나 19 사태의 장기화로 경영난에 처한 많은 기업들이 경영상 이유에 의한 정리해고를 검토, 진행하고 있다. 본인의 책임 없이 하루 아침에 일자리를 잃게 된 근로자들은 부당해고를 주장하며 해고의 효력을 다투게 되고, 이러한 법적 분쟁으로 기업은 또 다른 비용 부담과 사회적 갈등에 직면하기도 한다. 근로기준법은 제24조에서 경영상 이유에 의한 해고가 정당하기 위해 필요한 실질적, 절차적 요건을 규정하고 있다. 분쟁에서 정리해고의 정당성이 다투어 질 경우, 정리해고의 각 요건을 모두 충족했다는 점은 해고의 정당성을 주장하는 사용자 측에서 증명해야 하므로 기업들은 구조조정을 실시하기 전에 각 요건을 구비했는지를 충분히 검토해야 할 것이다. 우선, 긴박한 경영상의 필요다. 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위해 인원삭감이 필요한 경우도 포함한다. 다만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정돼야 한다. 또한 일반적으로는 법인의 일부 사업부문 내지 사업소의 수지만을 기준으로 하지 않고 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 긴박한 경영상 필요가 있는지를 판단하게 된다. 해고 회피의 노력도 중요하다. 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위해 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다. 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 해당 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상 이유, 사업 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지게 된다. 해고대상자 선정에 있어서는 합리성 및 공정성도 갖춰져야 한다. 해고대상자 선정을 위한 합리적이고 공정한 기준은 확정적·고정적인 것은 아니므로 경영위기의 강도와 정리해고를 해야 하는 경영상 이유, 정리해고를 시행한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 시행 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지게 된다. 그러나 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련돼야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용해 정당한 해고대상자의 선정이 이뤄져야 한다. 마지막으로 근로자대표와의 성실한 협의다. 정리해고를 시행하기에 앞서 사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관해 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 위 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의해야 한다. 협의과정을 통해 노사 쌍방의 이해를 도출하고 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보하기 위해서다.
